happy young businessman and big city

Szkolenie – czerwiec 2017: Delegowanie pracowników/zleceniobiorców do Niemiec w 2017 roku

Szanowni Państwo,

zapraszamy Firmy realizujące kontrakty w Niemczech oraz delegujące pracowników do Niemiec na kolejną edycję szkolenia dedykowanego tematyce delegowania pracowników oraz zleceniobiorców do Niemiec. Podstawowym założeniem i celem, który realizujemy podczas szkolenia, jest omówienie aspektów praktycznych związanych z delegowaniem i realizacją zleceń w Niemczech. Skupiamy się nie tylko na części „polskiej”, ale także omawiamy zagadnienia prawne i podatkowe związane z kontraktami w Niemczech z perspektywy prawa niemieckiego i praktyki niemieckich urzędów skarbowych, celnych oraz niemieckiego sądownictwa. Z uwagi na rosnące zainteresowanie polskich firm delegowaniem obywateli Ukrainy do Niemiec, omawiamy zasady legalnego delegowania pracowników Ukrainy do Niemiec, uwzględniając także stanowisko niemieckich instytucji i niemieckiego urzędu celnego.

PROGRAM SZKOLENIA

1. Realizacja kontraktu (zlecenia) w Niemczech i delegowanie pracowników do Niemiec z perspektywy prawa niemieckiego

  • zmiany w prawie niemieckim od 1.04.2017r.;
  • nowa definicja pracownika w niemieckim prawie dla firm zatrudniających na umowę zlecenia; rozróżnienie pojęć: umowa o pracę, umowa zlecenia oraz samozatrudnienie na gruncie prawa niemieckiego;
  • zmiany w niemieckiej ustawie o pracy tymczasowej – jak delegować, aby uniknąć zarzutu zatrudniania pracowników w ramach pracy tymczasowej na wybranych przykładach. Czy zawarcie umowy o dzieło (Werkvertrag) z niemieckim kontrahentem jest zawsze bezpieczne? Wskazówki praktyczne;
  • obowiązki zgłoszeniowe na terytorium Niemiec: konieczność zgłoszenia pracowników w niemieckim urzędzie celnym tylko dla określonych branż (omówienie), sposób wykonywania obowiązków zgłoszeniowych, zmiany w obowiązkach zgłoszeniowych od 1.01.2017 roku;
  • obowiązki dokumentacyjne na terytorium Niemiec (omówienie wymogów prawa niemieckiego w zakresie dokumentacji, jaką polski pracodawca powinien prowadzić i posiadać w Niemczech podczas realizacji kontraktu w Niemczech (z uwzględnieniem odrębności dla poszczególnych branż);
  • branżowe prawo pracy w Niemczech: omówienie zasad klasyfikowania działalności firmy do określonej branży na terytorium Niemiec, wskazanie rozbieżności interpretacyjnych, wytycznych niemieckich urzędów oraz orzecznictwa sądów niemieckich (prawidłowe określenie przynależności do określonej branży w Niemczech determinuje prawidłowość stosowania dalszych przepisów prawa pracy oraz administracyjnych). Omówienie na przykładach (np. branża budowlana, elektryczna, meblarska, opiekuńcza, instalacje kablowe i rurociągowe, izolacje, montaż, itp.);
  • omówienie wymogów niemieckiego prawa pracy dla polskiego pracodawcy realizującego kontrakty w Niemczech (płaca minimalna, wyżywienie, nocleg, dojazd, diety, bezpieczeństwo i higiena pracy),
    czas pracy oraz urlop w Niemczech (rozliczenie nadgodzin, dni wolne od pracy w Niemczech oraz w Polsce, zasady pracy w sobotę i w niedzielę na terytorium Niemiec, konta czasu pracy),
  • zasada “korzystniejszego prawa pracy” – jak ją rozumieć w praktyce delegowania.

2. Delegowanie pracowników/zleceniobiorców w kontekście polskiego prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz kwestii podatkowych

  • zaświadczenie A1 dla polskiego pracownika/zleceniobiorcy w kontekście obowiązującego prawa oraz praktyki ZUS (w tym praktyki kontrolnej) na wybranych przykładach, ze szczególnym uwzględnieniem problemów związanych z uzyskaniem i utrzymaniem A1 dla pracownika/zleceniobiorcy delegowanego na podstawie art. 12 i 13 rozporządzenia unijnego nr 883/2004;
  • “zastępstwo innego pracownika” – omówienie najnowszego orzecznictwa sądów polskich w kontekście pojęcia “zastępstwa pracownika” w rozumieniu art. 12 rozporządzenia unijnego nr 883/2004, ze wskazaniem elementów uznawanych przez polskie sądy za świadczące o występowaniu zastępstwa pracownika (w konsekwencji mogące skutkować cofnięciem udzielonych A1), ze wskazaniem rozbieżności w interpretacjach sądowych, praktyczne wskazówki;
  • “przerwa w delegowaniu” – omówienie zasad rozliczania czasu delegowania w kontekście art. 12 rozporządzenia nr 883/2004;
  • omówienie trudności praktycznych związanych z delegowaniem pracowników/zleceniobiorców na podstawie art. 13 rozporządzenia nr 883/2004 (według kryterium miejsca zamieszkania pracownika) ze wskazaniem wymogów formalnych, jakie pracodawca powinien spełnić delegując na podstawie art. 13 rozporządzenia nr 883/2004 (co się przyjmuje jako dzień pracy, jak sporządzać harmonogramy, jak określić faktyczny czas pracy w Polsce oraz w Niemczech, jak dokumentować okres miniony, aby uniknąć cofnięcia A1, jake wymogi ze strony ZUS), praktyczne wskazówki;
  • zasady ustalania podstawy wymiaru składek dla pracowników delegowanych (kiedy należy stosować punkt 15, a kiedy punkt 16 rozporządzenia składkowego, oddelegowanie i diety, oskładkowanie i opodatkowanie świadczeń dla pracownika (np. hotelu);
  • najnowsze orzecznictwo ZUS, interpretacje podatkowe związane z delegowaniem pracowników;
  • zasady ustalania rezydencji podatkowej pracowników/zleceniobiorców oddelegowanych do pracy za granicę, współpraca z zagranicznym biurem księgowym w razie konieczności opłacania podatków za granicą; zwolnienie podatkowe a wynagrodzenie pracownika oddelegowanego; optymalizacja kosztów delegowania pracowników/zleceniobiorców, jak liczyć „183” dni („do przodu i wstecz„).

3. Zasady delegowania obywateli Ukrainy na terytorium Niemiec

  • zasady delegowania obywateli Ukrainy do Niemiec z uwzlędnieniem aspektów ubezpieczeniowych (A1 dla obywatela Ukrainy) i podatkowych,
  • legalność pobytu obywateli Ukrainy na terytorium Niemiec (czy potrzebna jest odrębna wiza                      i pozwolenie na pracę w Niemczech, czy wystarczy pozwolenie na pracę w Polsce, omówienie procedur).

4. Zakład podatkowy w podatku dochodowym oraz VAT

  • powstanie zakładu podatkowego w podatku dochodowym na podstawie art. 5 umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania z Niemcami w praktyce niemieckiej (interpretacje sądów i urzędów niemieckich), ze wskazaniem na różnice w rozumieniu tego pojęcia na gruncie § 12 niemieckiego AO;
  • powstanie zakładu podatkowego w Niemczech w podatku VAT z perspektywy prawa niemieckiego, praktyka kontrolna niemieckiego Finanzamt.

5. Kontrola przedsiębiorcy delegującego pracowników do Niemiec

  • kontrola pracodawcy delegującego pracowników przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (na co szczególnie zwrócić uwagę, przykładowe wyniki kontroli u przedsiębiorców delegujących pracowników za granicę),
  • kontrola pracodawcy delegującego pracowników przez urząd skarbowy (na co szczególnie zwrócić uwagę),
  • kontrola pracodawcy delegującego pracowników przez urząd celny na terytorium Niemiec (przebieg kontroli niemieckiego urzędu celnego, sankcje i kary, stosowane procedury, sprawdzana dokumentacja, zakres czasowy kontroli, kiedy skorzystać z pomocy niemieckiego adwokata).

6. Delegowanie pracowników do poszczególnych krajów Unii Europejskiej

  • omówienie przykładowych różnic w delegowaniu pracowników do krajów Unii Europejskiej na wybranych krajach Unii Europejskiej (Austria, Luxemburg, Holandia),
  • Komisja Europejska – nowe propozycje dla Unii Europejskiej w kwestii delegowania – program na rok 2017;
  • dyrektywa wdrożeniowa 2014/67/WE – skutki praktyczne dyrektywy wdrożeniowej dla przedsiębiorców delegujących za granicę;
  • planowane zmiany rozporządzenia unijnego nr 883/2004 oraz zasad udzielania A1.

WYKŁADOWCA

dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M. jest radcą prawnym specjalizującym się w europejskim prawie pracy i tematyce delegowania pracowników za granicę, partner Kancelarii Prawnej BLU Radcowie Prawni z Wrocławia. Tytuł doktora nauk prawnych uzyskała na Uniwersytecie w Ratyzbonie po obronie rozprawy doktorskiej z zakresu prawa europejskiego. Autorka licznych publikacji krajowych (Rzeczpospolita, Dziennik Gazeta Prawna) i zagranicznych (Berliner Wissenschaftsverlag) z zakresu delegowania pracowników za granicę i prowadzenia działalności gospodarczej w Niemczech. Trener szkoleń z zakresu oddelegowania pracowników za granicę i europejskiego prawa pracy, twórca i autorka uznanego w Polsce bloga poświęconego tematyce delegowania pracowników za granicę: bartmanlegalupdates.com.

INFORMACJE ORGANIZACYJNE

Termin i miejsce szkolenia:

08.06.2017r., Wrocław, ul. Legnicka 52

Koszt uczestnictwa:

950,00 zł + VAT

Cena szkolenia obejmuje uczestnictwo w zajęciach, materiały szkoleniowe, przerwy kawowe, lunch, certyfikat ukończenia szkolenia.

Godziny zajęć: 10:00 – 16:00

Informujemy, iż istnieje możliwość przeprowadzenia szkolenia w siedzibie Państwa Firmy z uwzględnieniem specyfiki działalności Firmy.

Technology background, cloud computing, augmented reality, abstract smartphone, multimedia gadget

Pozorny kontrakt z niemiecką firmą bez ochrony, dr Katarzyna Styrna – Bartman dla Dziennika Gazety Prawnej

Szanowni Państwo,

serdecznie zapraszamy wszystkie firmy delegujące pracowników do Niemiec do lektury piątkowego wydania Dziennika Gazety Prawnej z 3 lutego 2017r., który został poświęcony tematyce zmian w niemieckim prawie w zakresie dotyczącym pracy tymczasowej. Zapraszamy do lektury DGP wszystkie firmy realizujące kontrakty w Niemczech, gdyż planowane zmiany mogą wpłynąć na działalność firm, które z pracą tymczasową dotychczas nie miały nic wspólnego. Wśród wielu ciekawych artykułów poświęconych tej tematyce, znajdziecie Państwo również artykuł autorstwa mec. Katarzyny Styrna – Bartman, w którym autorka porusza tematykę planowanych zmian w prawie niemieckim . Okazuje się, że trzeba bardzo uważać, gdyż nawet pozornie niewinna umowa o świadczenie usług lub też Werkvertrag może okazać się wstępem do pracy tymczasowej w Niemczech. Serdecznie zachęcamy do lektury Dziennika Gazety Prawnej.

 

happy young businessman and big city

Obowiązki ubezpieczeniowe nowego przedsiębiorcy

Podjęcie działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną wymaga wpisu do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (na formularzu CEIDG-1). Złożony wniosek o wpis do CEIDG jest równocześnie zgłoszeniem w ZUS jako płatnika składek.
Na podstawie tego wniosku ZUS sporządza dokument zgłoszeniowy (ZUS ZFA).

Osoba prowadząca działalność gospodarczą, która nie wykonuje żadnej innej działalności rodzącej obowiązek ubezpieczeniowy, podlega z tego tytułu obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym oraz wypadkowemu. Ubezpieczenie chorobowe jest dla osoby prowadzącej działalność gospodarczą dobrowolne – co oznacza, że objęcie nim odbywa się wyłącznie na wniosek osoby zainteresowanej (od daty wskazanej we wniosku, nie wcześniej jednak niż od dnia złożenia wniosku).

Osoby prowadzące działalność gospodarczą podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej do dnia zaprzestania jej wykonywania,
z wyłączeniem okresu, na który wykonywanie działalności zostało zawieszone na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej. Datą rozpoczęcia działalności gospodarczej,
z punktu widzenia obowiązku ubezpieczeniowego, jest data faktycznego rozpoczęcia jej wykonywania, co oznacza, że może być to data wpisu do ewidencji, ale również data późniejsza, jeśli rzeczywiste podjęcie czynności związanych z tą działalnością nastąpiło w innym terminie.

Zgłoszenia do obowiązkowych ubezpieczeń (emerytalnego, rentowych, wypadkowego, zdrowotnego) dokonuje się w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń tj. od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej. Taki sam termin dotyczy zgłoszenia zmiany danych jakie nastąpiły w stosunku do danych zawartych w zgłoszeniu do ubezpieczeń lub wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń.

Osoba rozpoczynająca prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej, w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej, może opłacać składki na preferencyjnych zasadach tj. może zadeklarować kwotę równą 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia (w roku 2016 jest to kwota 555 zł).

Zasada ta nie ma jednak zastosowania w stosunku do osób, które:

  • w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed dniem rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej prowadziły już pozarolniczą działalność,
  • wykonują działalność gospodarczą na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub poprzednim roku kalendarzowym, wykonywała w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej.

Dla osób, które nie mogą skorzystać z preferencyjnych zasad ustalania podstawy wymiaru składek, podstawę tę stanowi zgodnie z art. 18 ust. 8 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, kwota zadeklarowana przez płatnika składek, nie niższa jednak niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (od 1 stycznia 2016 r. jest to kwota 2 433 zł).

Składka w nowej wysokości obowiązuje od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku. Kwota najniższej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe podlega odpowiedniemu zmniejszeniu za miesiąc, w którym nastąpiło objęcie ubezpieczeniami lub ich ustanie, jeżeli trwały one tylko przez część miesiąca.

Osoba prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą podlega również obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne osób prowadzących pozarolniczą działalność stanowi kwota zadeklarowana, nie niższa jednak niż 75% przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego
(w roku 2016 minimalna kwota składki wynosi 288,95 zł). Składka na ubezpieczenie zdrowotne jest miesięczna i niepodzielna, zatem nie podlega proporcjonalnemu pomniejszeniu w stosunku do liczby dni podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu w danym miesiącu kalendarzowym, jak ma to miejsce w przypadku składek na ubezpieczenie społeczne.

Osoba prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą jest również zobowiązana do opłacenia składki na Fundusz Pracy od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe nie niższych, w przeliczeniu na okres miesiąca, niż minimalne wynagrodzenie. Przy czym osoba opłacająca składki od kwoty stanowiącej 30% minimalnego wynagrodzenia (czyli na tzw. preferencyjnych zasadach) nie opłaca za siebie składek na Fundusz Pracy, o ile prowadzenie działalności gospodarczej jest jedynym tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych.

Osoba prowadząca pozarolniczą działalność niezatrudniająca innych osób, zobowiązana jest do opłacenia i rozliczenia składek za dany miesiąc w terminie do 10 dnia następnego miesiąca. Należności z tytułu składek osoba prowadząca indywidualnie działalność gospodarczą może opłacić w formie przekazu pocztowego lub w formie bezgotówkowej. W obrocie bezgotówkowym za termin dokonania zapłaty składek uważa się dzień obciążenia rachunku bankowego płatnika składek.

Należy pamiętać, że nieopłacenie składek w terminie lub opłacenie ich w zaniżonej wysokości rodzi wobec płatnika składek wiele negatywnych konsekwencji w tym m.in. obowiązek naliczenia odsetek za zwłokę, ustanie dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, a w konsekwencji brak prawa do zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego czy świadczenia rehabilitacyjnego.

© Wszystkie prawa zastrzeżone.

 

European health Insurance Card enables to receive healthcare freely in a country of the 'European Economic Space' (EES) during a short period (holidays, studies, business trips . . . ), according to the legislation of the concerned country. Individual and nominative, even the children aged less than 16 year old must have one. It is valid for a period of one year and can be obtained for free at the health insurance fund.

Kontrola ZUS w firmie

Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest uprawniony do przeprowadzania kontroli wykonywania przez płatników składek zadań i obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych, jak również prawidłowości naliczania i odprowadzania przez nich składek na ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Artykuł 4 pkt 2 ustawy z dnia 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2015r., poz. 121 ze zm.) definiuje pojęcie płatnika składek. Katalog podmiotów wymienionych w tym przepisie pozwala na rozróżnienie generalnie dwóch grup płatników składek, a mianowicie: płatników składek będących przedsiębiorcami i płatników składek niebędących przedsiębiorcami. Rozróżnienie to jest bardzo istotne, gdyż determinuje ono inny tryb postępowania kontrolnego oraz czas trwania kontroli.

Jak określa ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. 2015, poz. 584 ze zm. dalej: u.s.d.g.) w przypadku płatników składek będących przedsiębiorcami, organ kontroli zobowiązany jest zawiadomić o zamiarze wszczęcia kontroli. Kontrolę wszczyna się nie wcześniej niż po upływie 7 dni i nie później niż przed upływem 30 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o zamiarze wszczęcia kontroli. Na wniosek przedsiębiorcy kontrola może być wszczęta przed upływem 7 dni od dnia doręczenia zawiadomienia. Kontrola rozpoczyna się od okazania legitymacji służbowej przez inspektora kontroli Zakładu i po doręczeniu upoważnienia do przeprowadzenia kontroli, natomiast kończy się doręczeniem protokołu kontroli. Te dwa zdarzenia wyznaczają czas trwania kontroli.

Zgodnie z art. 83 ust. 1 u.s.d.g. czas trwania wszystkich kontroli organu kontroli
u przedsiębiorcy w jednym roku kalendarzowym nie może przekraczać:

1) w odniesieniu do mikroprzedsiębiorców – 12 dni roboczych;

2) w odniesieniu do małych przedsiębiorców – 18 dni roboczych;

3) w odniesieniu do średnich przedsiębiorców – 24 dni roboczych;

4) w odniesieniu do pozostałych przedsiębiorców – 48 dni roboczych.

W przypadku natomiast płatników składek niebędących przedsiębiorcami, organ kontroli nie zawiadamia o zamiarze wszczęcia kontroli. Kontrola również rozpoczyna się od okazania przez inspektora kontroli Zakładu legitymacji służbowej i doręczenia upoważnienia do przeprowadzenia kontroli, kończy się doręczeniem protokołu kontroli. Istotne jest jednakże to, że w przypadku tej grupy płatników składek nie ma ograniczeń w zakresie czasu trwania kontroli jak to ma miejsce w przypadku przedsiębiorców.

W trakcie przeprowadzania kontroli inspektor kontroli ma prawo:

  • badać wszelkie księgi, dokumenty finansowo-księgowe i osobowe oraz inne nośniki informacji związane z zakresem kontroli;
  • dokonywać oględzin i spisu składników majątku płatników składek zalegających
    z opłatą należności z tytułu składek;
  • zabezpieczać zebrane dowody;
  • żądać udzielania informacji przez płatnika składek i ubezpieczonego;
  • legitymować osoby w celu ustalenia ich tożsamości, jeśli jest to niezbędne dla potrzeb kontroli;
  • przesłuchiwać świadków;
  • przesłuchiwać płatnika składek i ubezpieczonego, jeżeli z powodu braku lub po wyczerpaniu innych środków dowodowych pozostały niewyjaśnione okoliczności mające znaczenie dla postępowania kontrolnego.

Płatnicy składek są zobowiązani:

  • udostępnić wszelkie księgi, dokumenty i inne nośniki informacji związane z zakresem kontroli, które są przechowywane u płatnika oraz u osób trzecich w związku z powierzeniem tym osobom niektórych czynności na podstawie odrębnych umów;
  • udostępniać do oględzin składniki majątku, których badanie wchodzi w zakres kontroli, jeżeli zalegają z opłatą należności z tytułu składek;
  • sporządzić i wydać kopie dokumentów związanych z zakresem kontroli i określonych przez inspektora kontroli Zakładu;
  • zapewnić niezbędne warunki do przeprowadzenia czynności kontrolnych, w tym udostępnić środki łączności, z wyjątkiem środków transportowych, oraz inne niezbędne środki techniczne do wykonania czynności kontrolnych, którymi dysponuje płatnik;
  • udzielać wyjaśnień kontrolującemu;
  • przedstawić tłumaczenie na język polski sporządzonej w języku obcym dokumentacji finansowo-księgowej i osobowej przedłożonej przez płatnika składek.

Czynności określonych w powyższych punktach płatnik składek jest obowiązany dokonać nieodpłatnie. Co istotne, w sprawach objętych zakresem kontroli, płatnik składek ma obowiązek, w wyznaczonym terminie, dostarczyć inspektorowi kontroli Zakładu żądane dokumenty.

Ustalenia poczynione w trakcie czynności kontrolnych inspektor kontroli zawiera w protokole kontroli, który doręcza płatnikowi składek. Jeśli płatnik nie zgadza się z ustaleniami poczynionymi w protokole kontroli, ma prawo w terminie 14 dni od daty jego otrzymania złożyć pisemne zastrzeżenia do jego ustaleń oraz wskazać stosowne środki dowodowe. ZUS ma obowiązek ustosunkować się na piśmie do wniesionych zastrzeżeń.

Płatnik składek będący przedsiębiorcą może ponadto wnieść sprzeciw (a następnie zażalenie) wobec podjęcia i wykonywania przez organy kontroli czynności z naruszeniem określonych przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczych (art. 84c ust.1 u.s.d.g.). Jeśli płatnik składek, będący przedsiębiorcą, poniósł szkodę na skutek przeprowadzenia czynności kontrolnych z naruszeniem przepisów prawa w zakresie kontroli, może dochodzić również odszkodowania (art. 77 ust.4 u.s.d.g.).

Wszystkie prawa zastrzeżone ©

Online judgement. Gavel on laptop. Conceptual image. 3d

Umowy o dzieło pod kontrolą ZUS

Świadczenie pracy na podstawie umowy o dzieło generalnie nie rodzi obowiązku ubezpieczeń społecznych. Obowiązek ubezpieczenia z tytułu zawartej umowy o dzieło dotyczy jedynie sytuacji, gdy umowa ta zostaje zawarta z własnym pracodawcą lub jest wykonywana na jego rzecz. W takich przypadkach umowa o dzieło jest w zakresie ubezpieczeń społecznych traktowana jak umowa o pracę. Osoba, która wykonuje pracę wyłącznie na podstawie umowy o dzieło, nie podlega ubezpieczeniom społecznym.

Brak obowiązku opłacania składek ubezpieczeniowych sprawiło, że pracodawcy szukający możliwości obniżenia kosztów pracy, zaczęli korzystać z tej umowy na szeroką skalę. Stosowanie tego typu formy zatrudnienia – w miejsce podlegającej obowiązkowi ubezpieczeń społecznych umowy zlecenia (o świadczenie usług), czy nawet umowy o pracę – spowodowało zainteresowanie ZUS i liczne kontrole płatników składek.

Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w prawie zobowiązań, jest zasada swobody umów wyrażona w art. 3531 k.c. Uprawnia ona strony zawierające umowę do ułożenia stosunku prawnego według swego uznania, co oznacza, że o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zasadniczo zainteresowane strony. O tym jakiego wyboru dokonały świadczy ich zgodny, świadomy zamiar z chwili dokonywania czynności prawnej. Wskazana zasada pozwala przyjąć, że praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, jeśli strony zgodnie tak postanowiły.

Z czego zatem wynika uprawnienie ZUS do kwestionowania zawartych umów o dzieło?

Przedsiębiorcy przyzwyczajeni do zasady swobody umów, zapominają, że zasada ta nie jest niczym nieograniczona, i że o rodzaju zawieranej umowy decydują względy natury prawnej, a nie jedynie rachunek kosztów pracodawcy. Należy pamiętać, że zarówno treść jak i cel zawieranej umowy nie mogą sprzeciwiać się właściwości (naturze) tego stosunku, jak również ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Przepis art. 83 ust. 1 pkt. 1 i 2 u.s.u.s. daje organowi rentowemu podstawy do prowadzenia postępowania administracyjnego w przedmiocie prawidłowości zgłaszania i przebiegu ubezpieczeń społecznych, co jednoznacznie sprowadza się do badania rzeczywistej treści tytułu podlegania tym ubezpieczeniom. Nawiązanie stosunku ubezpieczenia następuje równocześnie z zaistnieniem sytuacji rodzącej obowiązek ubezpieczenia, jako wyraz zasady automatyzmu prawnego. Oznacza to, że stosunek ubezpieczenia społecznego nie jest stosunkiem prawnym ukształtowanym w drodze umownej, jest niezależny od woli ubezpieczonego jak też woli samego organu rentowego. Stąd też dla ZUS samo dosłowne brzmienie umowy nie wskazuje na jej charakter prawny, dopiero treść kontraktu i sposób jego faktycznego wykonywania stanowi podstawę jej odpowiedniego zakwalifikowania.

Jeśli organowi rentowemu uda się wykazać, że faktycznym zamiarem stron umowy było obejście prawa, w celu uniknięcia obowiązku opłacenia składek na ubezpieczenie społeczne,
i w rzeczywistości zawarta umowa była umową zlecenia (o świadczenie usług), wyda decyzję
o podleganiu obowiązkowi ubezpieczeń społecznych. Płatnik będzie zobowiązany wówczas do opłacenia składek wraz z odsetkami. Należy mieć na uwadze, że stanowisko ZUS, iż zasada swobody umów nie może być abstrakcyjnie interpretowana, podzielają również sądy ubezpieczeń społecznych rozstrzygające odwołania od wydanych w tym zakresie decyzji. Sądy w wydawanych orzeczeniach podkreślają, że nawet zgodny zamiar zawarcia umowy o dzieło, a także świadome podpisanie takiej umowy przez strony nie mogą nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu zainicjowanemu taką umową, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy innego typu stosunku prawnego np. umowy o świadczenie usług.

Należy pamiętać, że umowa o dzieło jest umową rezultatu. W ramach tej umowy przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa zlecenia (o świadczenie usług) jest natomiast umową starannego działania, w ramach której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej lub faktycznej dla dającego zlecenie. Porównanie elementów konstrukcyjnych obu tych umów wskazuje, że wykonawca umowy o dzieło zobowiązuje się nie do samego działania, lecz do uzyskania dzieła jako oznaczonego rezultatu działania.

Przedsiębiorcy decydując się na zawarcie umowy o dzieło muszą pamiętać, że rzeczywisty zamiar zawarcia tego typu umowy nie może wynikać jedynie z jej nazwy czy też treści postanowień umownych lecz przede wszystkim ze sposobu realizacji umowy. Swoboda zawierania umów nie może prowadzić do dowolnego kształtowania stosunków umownych – w szczególnie, gdy w grę wchodzi obowiązek uiszczania należności publicznoprawnych.

© Wszystkie prawa zastrzeżone.

f95a57c8-a029-4fe8-9baa-997f2ec2ec67

Niemcy idą na wojnę z pozornymi umowami, dr Katarzyna Styrna-Bartman dla Dziennika Gazety Prawnej

W dniu 12 stycznia 2017r. mec. dr Katarzyna Styrna – Bartman udzieliła dla Dziennika Gazety Prawnej obszernego wywiadu poświęconego tematyce zmian w niemieckim prawie pracy dla polskich firm delegujących pracowników do Niemiec. Wywiad jest dostępny w wydaniu papierowym oraz w wersji elektronicznej.

http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/1009678,umowy-pozorne-w-niemczech.html

 

german flag waving in the wind in front of deep blue sky

Mniejszy nadzór nad firmami delegującymi pracowników do Niemiec tylko chwilowy, dr Katarzyna Styrna – Bartman dla Dziennika Gazety Prawnej

W dniu 29 grudnia 2016r. ukazał się na łamach Dziennika Gazety Prawnej artykuł autorstwa mec. dr Katarzyny Styrna – Bartman, Mniejszy nadzór nad firmami delegującymi pracowników do Niemiec tylko chwilowy. W artykule niniejszym zostały poruszone zagadnienia dotyczące kontroli przedsiębiorców delegujących do Niemiec przez tamtejszą administrację celną. Jakie branże są najczęściej kontrolowane, co jest badane i w jakim zakresie, jakie błędy najczęściej popełniają przedsiębiorcy delegujący pracowników do Niemiec, jak dyrektywa wdrożeniowa jest realizowana w Niemczech w praktyce. Odpowiedzi na te i wiele innych pytań znajdziecie Państwo w artykule.

Gavel  and Flag of Europe

Obowiązki zgłoszeniowe w Niemczech dla branży gospodarowania odpadami

Pracodawcy z Polski wykonujący w Niemczech określone czynności z zakresu gospodarowania odpadami (Abfallwirtschaft) powinni zwrócić uwagę na specjalne regulacje obowiązujące w Niemczech dla też branży. Wynikają z nich bowiem określone obowiązki zgłoszeniowe w niemieckim urzędzie celnym lub też związane ze stosowaniem płacy minimalnej, których niewykonanie może wiązać się z przykrymi konsekwencjami.

Zgodnie z obowiązującą w Niemczech ustawą o delegowaniu pracowników (AEntG) pracodawcy zagraniczni działający w określonych branżach zobowiązani są stosować obowiązujące w Niemczech układy zbiorowe pracy, co do których Federalne Ministerstwo Pracy w Niemczech (BMAS) ogłosiło obowiązek ich stosowania poprzez tzw. Allgemeinverbindlichkeitserklärung. Wykaz układów zbiorowych obowiązujących także zagranicznych przedsiębiorców został opublikowany na stronie Ministerstwa Pracy w Niemczech. Oznacza to, iż polska firma wykonująca określone usługi na terytorium Niemiec, zobowiązana jest stosować niemieckie układy zbiorowe, nawet jeśli nie jest stroną takiego układu zbiorowego. Wykaz branż, dla których obowiązują układy zbiorowe jest określony w ustawie o delegowaniu pracowników (AEntG), a wśród tych branż znajduje się m.in. gospodarowanie odpadami (Abfallwirtschaft). Przedsiębiorca z Polski delegujący pracowników do Niemiec, jeśli w przeważającym zakresie zajmuje się gospodarką odpadami, podlega z mocy prawa obowiązkom takim jak obowiązek dokonania zgłoszenia w Zollamt okoliczności wykonywania pracy przez jego pracowników na stosowanym formularzu oraz obowiązkowi stosowania płacy minimalnej dla branży związanej z gospodarowaniem odpadami.

Zgodnie z układem zbiorowym Mindestlohntarifvertrag für die Branche Abfallwirtschaft pod pojęciem „gospodarki odpadami” rozumie się:

Diese umfasst alle Betriebe oder selbständigen Betriebsabteilungen, die überwiegend gewerbs- oder geschäftsmäßig Abfälle sammeln, befördern, lagern, behandeln, verwerten oder beseitigen und/oder öffentliche Verkehrsflächen reinigen,

czyli

wszystkie zakłady lub samodzielne oddziały zakładowe, które w przeważającym zakresie w celach związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą zbierają, transportują, gromadzą, utylizują, usuwają lub/oraz czyszczą przestrzenie uliczne.

Zgodnie zaś z § 1 Siódmego Rozporządzenia (Siebte Abfallarbeitsbedingungenverordnung – 7. AbfallArbbV) pod zakres obowiązywania niniejszego rozporządzenia dla branży gospodarki odpadami podlega ten zakład, który:

wenn der Betrieb oder die selbstständige Betriebsabteilung überwiegend Abfälle im Sinne des § 3 Absatz 1 Satz 1 des Kreislaufwirtschaftsgesetzes sammelt, befördert, lagert, beseitigt oder verwertet oder Dienstleistungen des Kehrens und Reinigens öffentlicher Verkehrsflächen und Schnee- und Eisbeseitigung von öffentlichen Verkehrsflächen einschließlich Streudienste erbringt,

czyli ten zakład lub samodzielny oddział zakładu, który właśnie w przeważającym zakresie gospodaruje odpadami w rozumieniu § 3 ust. 1 zdanie 1 ustawy o gospodarowaniu odpadami (Kreislaufwirtschaft), czyli je zbiera, magazynuje, przewozi, usuwa lub przetwarza.

dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M., Wszystkie prawa zastrzeżone.

Grey paragraph symbol on a white background. Vector illustration.

Outsourcing procesu rekrutacyjnego

Powierzenie przetwarzania danych na podstawie specjalnej umowy, o której mowa w art. 31 ustawy o ochronie danych osobowych,  jest działaniem prawnie dopuszczalnym i nie stanowi nieuprawnionego udostępnienia danych przez ich administratora innemu podmiotowi.

Firmy coraz częściej i coraz chętniej korzystają z tzw. outsourcingu HR, w ramach którego zlecają firmom zewnętrznym prowadzenie kadr, płac, a nierzadko też całych procesów rekrutacyjnych. Niewątpliwie za takim rozwiązaniem przemawia optymalizacja czasu i kosztów. Korzystając z rozwiązań praktycznych, jakie przynosi nam XXI wiek, nie możemy jednak zapominać o aspektach prawnych, a te są bardzo ciekawe w związku z omawiają tematyką. Zaczynając od początku. Czy w ogóle w świetle obowiązujących przepisów prawa dotyczących ochrony danych osobowych można zlecić podmiotowi trzeciemu na przykład przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego? Oczywiście, że tak. Pytanie tylko jak to zrobić? W pierwszej kolejności należy zastanowić się, jak będzie zorganizowany proces rekrutacyjny, tj. kto będzie przetwarzał dane osobowe potencjalnych kandydatów, a zatem kto będzie administratorem danych osobowych. Czy będzie to firma outsourcingowa, czy też pracodawca. W sytuacji, w której to pracodawca zleca firmie outsourcingowej znalezienie kandydata do pracy, firma ta może działać na zlecenie pracodawcy i przetwarzać dane osobowe kandydatów w oparciu o umowę o powierzeniu przetwarzania danych osobowych, o której mowa w art. 31 ustawy o ochronie danych osobowych. Na podstawie bowiem art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, administrator danych, w tym przypadku pracodawca, może powierzyć innemu podmiotowi, w drodze umowy zawartej na piśmie, przetwarzanie danych. W niniejszej umowie należy określić cel, w jakim podmiot, któremu powierzono przetwarzanie danych może je przetwarzać oraz zakres powierzonych do przetwarzania danych.

Firma outsourcingowa może bowiem w takim przypadku przetwarzać dane wyłącznie w zakresie i celu przewidzianym w umowie.  W takim przypadku firma outsourcingowa nie musi zgłaszać do GIODO zbioru danych osobowych. Administratorem danych osobowych jest bowiem pracodawca, który z takiego obowiązku jest z mocy prawa zwolniony. Ważne jest również, iż powierzenie przetwarzanych danych nie wymaga zgody osoby, której dane dotyczy. Ma to ważne znaczenie praktyczne dla zasad formułowania klauzul o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych przez potencjalnych kandydatów.

Konstrukcja umowy o powierzeniu przetwarzania danych osobowych nie zawsze jednak będzie prawidłowym rozwiązaniem. W określonych sytuacjach, na przykład w sytuacji rekrutacji na rzecz kilku podmiotów, firma outsourcingowa może stać się administratorem danych osobowych, podlegającym rygorom ustawy o ochronie danych osobowych.

dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M., Wszystkie prawa zastrzeżone.